陈春花：组织需要向善文化 | 与沙因巨作重逢所感
埃德加·沙因
《组织文化与领导力》
埃德加·沙因教授《组织文化与领导力》的问世，奠定了组织文化与领导力研究的基础。1985年首版至今，已修订再版多次。该书首次系统经典地阐述了组织文化和领导力的关键议题，被认为是当代最具影响力的管理学著作之一。
《组织文化与领导力》这部经典已修订至第5版。
时光倒流，当北京大学王宽诚讲席教授、国家发展研究院 BiMBA 商学院院长陈春花1994年初读此书时，被该书的内容和逻辑深深吸引。
这本书给了我理解组织文化与领导力的独特视角，同时也引发了我从事组织与文化研究的兴趣，并保持至今。
”
26年过去，与该书新版重逢，陈春花教授颇为感慨：感叹于这本经典著作与时俱进的速度，也同样感叹于企业发展环境的快速变化。
这部经典著作是如何“与时俱进”的，陈教授为什么提出，企业向善的文化和责任感与其商业机遇成正比。本文中有答案。
陈春花
再一次阅读《组织文化与领导力》一书，拿到的是第五版，一方面感叹于这本经典著作与时俱进的速度，另一方面也同样感叹于企业发展环境的快速变化。正如在书中沙因所写的那样：
现阶段，我与儿子彼得一起合作。他亲身经历了过去25年间硅谷科技公司的变革，拥有多种领导能力，体验过不同的组织文化。……此时此刻，万物变化，我感触复杂，不能逐一而具。
"今天的环境，的确如此：高素质的人才、巨大的市场、合理的选择、有创意的领导人、资金充沛……可是结果却不能令人满意。我曾经从组织的战略角度看问题，也从行为学的角度研究和探讨，然而都无法找到问题的实质。我开始意识到这些问题至少有一部分是对文化或者文化和工作场所的关联性缺乏认识所造成的。
文化是人类为了生存和发展而创造的对环境的适应方式。看一个地方的竞争力，最后看的其实是文化。对于企业而言，文化同样也是其竞争力的重要体现。企业之间的差距，最后往往体现为文化、价值观的差距，企业文化实际上反映了企业自己的生存方式。从严格意义上来说，企业文化起源于日本。
20世纪80年代，特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪和威廉·大内等学者开始使用组织文化这一别样的视角来审视日本企业的集体崛起。在他们看来，日本企业跟欧美企业最大的不同便是组织文化的差别。英国前首相温斯顿·丘吉尔说：“人们塑造组织，而组织成型后就换为组织塑造我们了。”日本企业文化的精髓就在于让整个组织的价值观和经营宗旨能够落实到成员的日常工作和生活中。当它们能够不断被落实，不断赋予成员应对变化的定力时，企业其实就找到了跟人和环境的一致性。
企业文化并不专属于那些行业标杆企业，而是存在于任何企业中，只是有强有弱、有优有劣、有隐有显。
优秀的企业文化，可以理顺组织内部价值差异，提高组织运作效率，增强组织承诺和团队士气。
企业通过企业文化，可以提升整体形象和品牌信仰，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，继而提高核心竞争力，实现经营业绩的持续增长，做到基业长青。
优秀的企业领导者往往能让弱势的文化变强大，让零散的文化变系统，让优秀的文化变卓越。
因此，企业文化管理成为企业管理者需要掌握和理解的必备知识。
很多有悠久发展历史的世界企业和中国企业的首席执行官，对企业文化和管理方式有独特的理解，并给予足够的重视。尤其是在面临变革和改进的情况下，他们往往更关注合理的企业文化和管理方式。因此，每一次真正的成功的变革，无论这些企业的历史有多悠久，其结果都是与掌权人自身的文化和所推崇管理理念息息相关的新文化、新组织和新管理。
管理经典著作最大的价值在于通过洞察管理实践提升管理效率。《组织文化与领导力》便是埃德加·沙因教授在实战管理咨询中提炼出来的经典之作，也是我们组织文化研究者不可错过的一本必读书。“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。
本书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。除了延续旧版的精彩外，比如文化的定义和三层次基础模型框架等，新版本开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如新加坡经济发展局的案例、国家或全球职业等宏观文化背景下的合作问题、跨越国家层面文化鸿沟等，还重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中，并为领导决策引入了社会“关系层级”这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。另外，对“文化与领导”“文化与社会行为模式观察”“领导角色与组织发展”“团队文化习得模式”等旧内容也有新的论述。
我第一次接触沙因这本书是在1994 年，那时我主讲“企业文化”，这是我转型管理教学与研究领域时的第一门主讲课程，我还清楚记得是向一位台湾老师借来的版本。阅读此书的时候，我完全被其内容和逻辑所吸引。这本书给了我理解组织文化与领导力的独特视角，同时也引发了我从事组织与文化研究的兴趣，并保持至今。
在从事组织文化研究和教学这些年间，我和研究团队出版了《企业文化》教材（已更新至第3版），并发表了一些有关中国领先企业组织文化的研究成果。因此，当我拿到《组织文化与领导力》这本经典著作的最新版本时，有一种特别的熟悉感以及愉悦感，这不仅有助于我们管理实践者及时更新组织文化的经典知识，更有助于我们去理解和研究组织文化与时代变迁的关系。
《组织文化与领导力》第三版、第四版、第五版
从更高层面的文化—人类文明来看，在过去半个世纪里，科技企业的进取精神是人类文明快速进步的核心动力；而在未来相当长的时间里，科技企业的向善文化和自省精神，将成为人类文明健康发展的重要保障。2019 年11 月11 日，在成立21 周年之际，腾讯正式公布了全新的使命与愿景：“用户为本，科技向善”。在为腾讯做组织文化诊断与升级的半年时间里，我深度参与了腾讯此次使命愿景和文化升级，并对科技公司如何践行科技向善、如何将科技向善的企业文化与价值观落实到员工行为与具体产品中给出了我们的专业研究建议。
在我看来，“向善”正在成为全球科技企业乃至整个现代商业文明的大势所趋。从全球范围看，越来越多重量级的科技企业发出类似的声音。这是因为，在数字时代，人们的生活状态已经完全被颠覆，企业也已不仅仅承担提供产品或服务的职能。
事实上，我们的社会和生活都是建构在科技公司所提供的基础架构之上。比如，QQ、微信、微博等社交媒体已深刻改变了人类社会的沟通方式，并对文化产生了引导作用。万物互联，人类社会在方方面面是高度融合的，企业不能再只是“在商言商”，而必须告诉自己，你就是这个社会中一个具有关键性影响的单元，要正视自己对国家、社会、行业等方面的影响与责任。只有回到这个逻辑，企业才能实现可持续发展，才能创造更大的价值。
梁启超曾说道：“这个社会尊重那些为它尽到责任的人。”从这个角度讲，企业向善的文化和责任感与其商业机遇成正比。这样的例子在我们的管理实践中比比皆是。
正如沙因在书中所言：
作为一个概念，文化可以引导我们对社会行为模式进行观察。由此我们可知，文化也可以引导社会行为模式。
"文化是一个严肃的话题，是一个与你我休戚相关的话题，只有把自己置于文化之中，真正观察与理解，真正体验与行动，真正验证与提升，文化才会对我们发挥作用。期待读者可以从本书中感受到组织文化的魅力，洞悉其应有之义和演变脉络。期待企业管理者可以从本书中体会自己所扮演的角色及承担的责任，带领组织与环境共生长。更重要的是，在具体的管理实践中，把握商业文明的发展趋势，让向善的组织文化发挥其应有的效用，从而遇见更为美好的组织。
内容简介：
埃德加·沙因教授被誉为“组织文化之父”，业界公认“组织文化”一词是由他“发明”的。他撰写的《组织文化与领导力》是管理领域最有影响的经典著作之一。
该书是一本值得反复阅读和回味的经典著作。该书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。
著译者简介
埃德加·沙因（Edgar H. Schein）
美国麻省理工学院斯隆管理学院荣誉教授，哈佛大学社会心理学博士。世界百位最具影响力的管理大师之一，被誉为“组织文化之父”。2009年获得美国管理学会的杰出学术实践奖，2012年获得国际领导力协会的终身成就奖，2015年获得国际组织发展联盟的组织发展终身成就奖。著有《组织心理学》《过程咨询》《组织文化与领导力》《企业文化生存指南》《谦逊咨询》《谦逊领导力》等。其咨询工作集中于组织文化、组织发展、过程咨询、职业锚领域，客户是美国及海外的大公司和机构。
彼得·沙因（Peter A. Schein）
硅谷战略与组织发展顾问，为初创公司和扩张阶段的技术公司提供咨询。美国西北大学凯洛格商学院MBA。曾就职于苹果和太阳微系统等技术先锋公司，有着20多年企业发展工作经验。
陈 劲 (主译者)
清华大学经济管理学院教授，教育部人文社会科学重点研究基地“清华大学技术创新研究中心”主任。国家哲学社会科学重大项目首席专家,国家杰出青年基金和国务院政府特殊津贴获得者，教育部长江学者特聘教授，入选国家百千万人才。《清华管理评论》执行主编，兼任教育部科技委管理学部委员、中国技术经济学会技术管理专业委员会理事长。
《组织文化诊断与变革》（第三版）
《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》
《新企业文化：重获工作场所的活力》
《企业文化建设实务》（第二版）
《企业文化建设》（第五版）
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